نتساءل كثيرًا: "لماذا لا يعطي الموظف أو العامل الفلسطيني كل ما لديه من أجل عمله؟"، لعلنا لم نصل إلى إجابة حتى اللحظة. لكن "ليلى عبد العزيز" التي تعمل كمساعدٍ إداري في إحدى المؤسسات الحقوقية الأهلية، تؤكد أن "العلاج الأمثل هو تحفيز ربّ العمل".. ولعل تجربتها التي بدأتها بالتطوع في ذات المؤسسة تثبت ذلك.. لقد انضمت ليلى بعد تخرجها قبل سبع سنوات إلى مكان عملها الحالي كمتطوعة، فكانت تبذل كل جهدها على أمل تحصيل خبرة كافية تؤهلها لوظيفة لائقة، ولما كانت المؤسسة تحبو تجاه الحصول على التمويل لمشاريع عمل، صبرت "ليلى" على الظروف، دون أن تحصل ولو على شيقل واحد، واكتفت بتشجيع مدير المؤسسة الدائم لها. [title]ليس بالمال!![/title] كان المدير الذي تعتبره "ليلى" اليوم والدها ومعلمها الأول، لا يتوانى على الإطلاق عن تحفيز "ليلى" والثناء على عملها، وإخبار الموظفين بأنها صاحبة مكانة مهمّة ومؤثرة في مسيرة عمل المؤسسة، وكانت هي تشعر بالفخر والانتماء، وتصبر على انتقادات العائلة التي تشفق عليها من التعب والإرهاق دون أيّ مقابل مادي. وتسترسل ليلى: " أشعر أن حبي لمكان العمل، أيام التطوع والعمل المجاني، كان أكبر بكثير منه عقب تثبيتي وحصولي على راتب ثابت، لطالما شعرت بالسعادة بتحفيز مديري لي، كنت أتمنى أن أذهب للعمل حتى في يوم الإجازة، نعم لقد خلق في قلبي انتماءً كبيرًا للمكان". [title]بيئة فقيرة "معنويًّا"[/title] ويشير "وسام عويضة" الخريج من دبلوم إدارة الأعمال، والموظف بدائرة الانتخابات في الحكومات السابقة، إلى بيئة العمل في القطاع الحكومي آنذاك بالقول: "عملت في بيئة تفتقر إلى آليات واضحة للتحفيز، فلا اعتبار للكفاءة، ولا التخصص، كما لم يكن هناك وضوح في الهياكل الإدارية، ولم توجد خطة تصاغ على أساسها أهداف قابلة للتحقيق والقياس، وبالتالي كان هناك غياب لآليات رقابة فاعلة على الأداء". ويرى وسام اليوم أن الحل لتحسين أداء الموظفين لا يرتبط بالتحفيز وحده، وإنما بوضعهم ضمن نظام واضح وعصري يبدأ من التخطيط، مرورًا بالقوانين الناظمة لعلاقة العاملين برب العمل والعكس، وليس انتهاء بإجراءات تجعل من بيئة العمل مكانًا يلبي احتياجات العامل ورب العمل في ذات الوقت. [title]بين الثواب والعقاب..[/title] أما مدير مكتب موقع صفد برس الإلكتروني بغزة الصحفي "محمد عدوان" يؤمن هو الآخر بقيمة التحفيز في حياة الموظفين والعمال والمتطوعين، ويعتبره من الأمور المحورية في حال إدارة أيًّ من الأعمال، لما له من صلة وثيقة بالعامل البشري الذي هو أساس أي عمل، بما فيه العمل الصحفي. ويعرّف محمد التحفيز بأنه مجموعة من المؤثرات والحوافز التي يمكن أن يستخدمها مدير العمل في سبيل تحقيق الهدف المرجوّ عن طريق تشجيع الموظف على بذل أكبر جهد ممكن للوصول إلى نتائج إيجابية، مع الموازنة بين احتياجاته النفسية واحتياجات العمل، والوقوف في منطقة متوسطة بين الثواب والعقاب. [title]"الكل مهم"![/title] في ذات السياق يعتبر مدير المدرسة السابق بوكالة الغوث الأستاذ "توفيق الحاج" -الذي تمكن مؤخرًا من الظفر بسنة عمل إضافية بعد عمر الستين عن طريق كتاب أرسله مدرسو مدرسته الذين يحبونه لإدارة الوكالة يرجونها بقاءه- أن التحفيز هو القدرة على شحذ الدافعية للعمل إلى أقصى مدى. ويكشف الحاج أن أهمية التحفيز في حياة الموظف تكمن في أنه يعطي صورة إيجابية وصحيحة عن إمكاناته وقدراته بحيث يمكن إنصافه في العمل، وبالتالي ينعكس هذا إيجابيًّا على نفسيته وتعامله مع الآخرين، مع إمكانية تطوير قدراته إلى الأفضل، مما يجعله يشعر دائمًا بالأمن الوظيفي، والرغبة المستمرة في العطاء. ويتصور الحاج أن العقاب للمخطئ لا يلغي التحفيز من حياة المدير؛ لأن من الممكن توظيف العقاب المتزن في إطار التحفيز، فالإدارة التي لا تعاقب كما يجب عند الخطأ، لا تحفز كما يجب عند الصواب. الحاج الذي تنقل من مدرسة لأخرى أثناء سنوات عمله الطويلة، ينظر إلى واقع تحفيز الموظفين في قطاع غزة على أنه واقع سيئ ومتدنٍّ قياسًا مع مستوى التحفيز في بلدان أخرى؛ لأن الواقع هنا تغلب عليه البيروقراطية والروتين، ويبقى الموظف العامل والموظف المهمل في انتظار نفس الراتب، بل وأكثر من ذلك إذ يتعرض الموظف العامل للإحباط، ويصبح مهملاً بالتدريج. ويوجه الحاج نصائحه للمدراء بتفهم العاملين والتواصل معهم بشكل جيد ومستمر، والاقتناع بقدراتهم كما هي، والتعاون معهم في إيجاد سبل لتطويرها إلى الأفضل، وعدم اللجوء إلى القرارات المتسرعة والقاسية وغير المبررة كعقابٍ، ومشاركة العاملين في همومهم وتطلعاتهم، والإصغاء جيدًا لمشاكلهم، والتعامل بشكل ديمقراطي ينم عن الاحترام لذوات العاملين، والتعامل بخطابات الشكر والجوائز، وأن يكون المدير قدوة في كل شيء، والعدل في التعاون مع الموظفين.